Een mogelijkheid om een zieke medewerker te ontslaan zou veel ellende kunnen besparen

Een mogelijkheid om een zieke medewerker te ontslaan is er altijd

Er is wel een mogelijkheid om een zieke medewerker te ontslaan en wanneer dat in gezamenlijk overleg kan, is dat natuurlijk de beste optie. Zeker in gevallen van psychosociaal verzuim, zoals bij burn-out kan het nog wel eens de énige oplossing zijn om re-integratie terug in het arbeidsproces, te laten slagen. In veel gevallen is de overstap naar een andere werkgever de oplossing om stress gerelateerd verzuim, zoals bij een burn-out, succesvol achter je te laten*.

Mogelijkheid om zieke medewerker te ontslaanRegelgeving rondom re-integratie zieke werknemer
Wat zegt de theorie en wat zijn de regels rondom re-integratie van een zieke werknemer? Gedurende de periode dat een medewerker niet kan werken door ziekte of gebreken, geldt er een ontslagverbod. Dat verbod eindigt na twee jaar als de arbeidsongeschiktheid dan nog steeds geldt, én de re-integratie regels van het UWV / Poortwachter zijn gevolgd. Wordt gedurende de eerste twee jaar de arbeidsovereenkomst opgezegd door de werkgever, dan is dat in strijd met het opzegverbod en kan de medewerker binnen 2 maanden het ontslag (laten) vernietigen. Dan volgt er een procedure waarbij de werkgever het loon moet doorbetalen, of een uitkering aan moet vullen totdat de medewerker weer hersteld is en een andere betrekking heeft gevonden.

Het opzegverbod geldt alleen wanneer de medewerker meewerkt aan zijn re-ïntegratie en het plan van aanpak volgt zoals is afgesproken. Let wel dat de bedrijfsarts alleen adviseert over de mogelijkheden om arbeid te hervatten en de werkgever altijd de eindverantwoordelijkheid heeft.

Dit heeft er in de praktijk nogal een toe geleid dat het lijkt alsof de medewerker niet zonder gegronde reden passende arbeid mag weigeren en daarbij verplicht is zich te houden aan voorschriften, zoals het meewerken aan het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak. Zo lijkt het, in ieder geval op papier, of dhet reïntegratieproces goed geregeld is.

De praktijk is grilliger. De bedrijfsarts volgt bij een burn-out netjes zijn STECR richtlijn psychische klachten* en stuurt aan op een voortvarend hersteld. De werknemer ervaart dit vaak als dwang om het arbeidsproces (deels) te hervatten, voor hij of zij er helemaal klaar voor is om het werk weer op te pakken. Het gebeurt dan regelmatig dat de medewerker opnieuw uit valt omdat de bedrijfsarts de druk op voert om aan de gang te gaan. Met als gevolg dat vaak zelfs nog voordat hij een volle werkweek achter de rug heeft, de medewerker zich opnieuw zal ziek melden met spanningsklachten. Helaas begint dan het hele circus weer van voren af aan, met het maken van een plan van aanpak en het volgen van de Poortwachter procedure.

Mogelijkheid voor ontslag tijdens ziekte
Regelmatig zien wij dat het bij stress-gerelateerde klachten, zoals een burn-out beter is om de arbeidsovereenkomst te verbreken en uit elkaar te gaan. Herstel zonder definitief uit elkaar te gaan is soms niet eens mogelijk. Dan is er zoveel gebeurt en moet er zoveel worden hersteld dat het ondoenlijk is om hieraan te beginnen. Dan kan de werkgever gewoon de 2 jaar uitzitten maar is het vaak toch het beste om tijdens ziekte toch uit elkaar te gaan door een periode in te lassen waarbij de medewerker kan herstellen en een andere baan kan gaan zoeken tijdens zijn herstelperiode.

Wat is dan een mogelijkheid om een zieke medewerker te ontslaan en hoe gaat zoiets dan in z’n werk? Dit proces is niet eenvoudig, maar met onze juridische ondersteuning zijn hiervoor zijn wel degelijk mogelijkheden om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te verbreken tijdens ziekte. We onderzoeken dan of de werknemer mee wil en kan werken aan het zoeken naar een oplossing en zodoende zijn herstel in kan zetten. Voor deze is het vaak een opluchting om deze weg gezamenlijk te onderzoeken en weer zicht te krijgen op een ander leven buiten het bedrijf.

Heeft u zelf een medewerker in dienst waarbij u van mening bent dat uit elkaar gaan de beste optie is en wilt  de mogelijkheid om een zieke medewerker te ontslaan onderzoeken, bel dan met Léon Brinkers op nummer +31 (0)168 48 1717 of mail uw aanvraag via deze link.
Gefeliciteerd met je burn-out van Marina Schriek
* Voor werknemers in deze situatie, is het van belang duidelijkheid te scheppen over je eigen mogelijkheden om beter met stress-volle situaties om te gaan. Wie van werkgever verandert, neemt zichzelf mee. Daarom is het altijd zinvol om burn-out te benaderen als persoonlijk ontwikkelingsproces. Lees hierover meer in het boek Gefeliciteerd met je burn-out van auteur Marina Schriek.

* STECR richtlijn prognose
Een tijdcontingente benadering bevordert het spontane herstel. Er wordt van de volgende doelen uitgegaan:
• Ongeveer 3 weken na het begin van de crisis heeft de patiënt een idee over het hoe en waarom van de problemen.
• Na ongeveer 6 weken heeft de patiënt de problemen in kaart gebracht en is er een idee over mogelijke oplossingen.
• Na ongeveer 9 weken zijn de oplossingen uitgewerkt en is er een concreet idee over het toepassen hiervan.
• Na ongeveer 12 weken zijn deze oplossingen duidelijk gerealiseerd of is er duidelijk zicht op.
Voorspellende factoren die de prognose negatief kunnen beïnvloeden, zijn:
• de aanwezigheid van een arbeidsconflict als de belangrijkste etiologische factor;
• ongewenst gedrag (indien de confrontatie met ongewenst gedrag een rol speelt);
• het een rol spelen van sterk ingesleten patronen van irrationele cognities of persoonlijkheidskenmerken.

Voor meer info en bron STECR website.