Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Uit de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek in Engeland onder HBO’ers met een kantoorbaan is het volgende beeld te zien.

• 20% is ontevreden met zijn of haar baan.
• 25% van de medewerkers zou zijn huidige werkgever niet aanraden bij zijn of haar vrienden.
• 10% geeft aan, alleen nog te komen werken omdat er schulden betaald moeten worden.

Opvallend is dat het hoogste percentage ontevreden werknemers, hoog opgeleide medewerkers zijn. Dit alles is te lezen in P&O magazine maart 2011.

Van artsen en medici is bekend dat zij hun familie en vrienden slechts zelden aanraden om ook arts te worden. Hoe komt dit toch?

Door deze ontevredenheid verlaten steeds meer mensen de arbeidsmarkt om voor zichzelf te beginnen en blijft het grootste deel gewoon zitten in een baan waar ze eigenlijk de balen van hebben!

Maar dit is niet het grootste probleem. De vuile was hangt buiten en de loyaliteit van uw ex-medewerker bent u kwijt. En vooral dat laatste is kostbaar. Imagoschade is een item wat veel gaat betekenen voor de toekomst voorspel ik. Natuurlijk praat deze man of vrouw over de ex-werkgever op feestjes en partijen. Dat is een gegeven van alle tijden. Maar nu gebeurt dit ook op internet. Alles wat over u en uw bedrijf gezegd wordt is eenvoudig te vinden en wat gepubliceerd is gaat nooit meer weg.

Google je zelf eens en kijk wat er naar boven komt! Veel werkgevers hebben geen idee wat hun medewerkers over via internet verkondigen. Laats zag ik op Twitter de volgende tweet voorbij komen “@xxxxx haha nee ben blij dat ik daar niet meer werk wat een lul is dat als baas hahaha”. Op het profiel van deze dame is meteen te zien waar zij heeft gewerkt en het zal maar over uw organisatie gaan.

Hoe komt het toch dat ondanks de talloze managementboeken en trainingen er nog steeds zulke excessen plaats vinden? Zijn de boeken slecht of is er geen ruimte om een goede manager of medewerker te zijn?

HRM methodieken
Veel bedrijven zitten vast in allerlei HRM methodieken en komen geen stap verder. Wat hebben talentmanagement, belbin en andere HRM instrumenten nu eigenlijk gebracht?

Het is vaak academisch en van op afstand beschouwd, gericht op de groep. De medewerker wordt geneed zoals ze ‘m hebben willen, maar kan dat ook ongestraft? En past de organisatie er zelf nog wel bij.?

Wie of wat wil je zijn als organisatie en hoe wil je daar uiting aan geven richting de medewerkers. Welk verhaal wil je als organisatie dat jouw medewerkers over de organisatie vertellen? Welke waarden en normen horen daarbij en hoe geef je daar invulling aan? Welke medewerkers, leveranciers en afnemers zoekt u daarbij. En het belangrijkste wie of wat moet de organisatie dan zijn om daar invulling aan te geven. De ander of de medewerker kan je niet veranderen alleen jezelf als mens of als organisatie! Dit zijn allemaal vragen die zelden worden behandeld in dit soort methodieken.

Mijn advies is om simpel te beginnen met in dialoog te gaan met de medewerkers en te vragen wat voor cijfer u of de organisatie van ze krijgt voor uw functioneren. En met dit punt hierna te vragen wat u moet veranderen om een 10 te krijgen. Simpel; en u kunt er meteen mee aan de slag. De organisatie krijgt zoveel verbeterpunten dat er echt geen moeilijk tevredenheidonderzoek nodig is om dit naar boven te halen. En stel deze vraag ook aan uw leveranciers en klanten en zelfs aan de buren van uw organisatie

.

Hiermee heeft u meteen helder wat voor organisatie u bent geworden. En dit resultaat kunt u vergelijken met waar u dacht te staan. Deze manier gaat verder dan een geautomatiseerde medewerker tevredenheidstest.

Je blijft als organisatie bij jezelf en vraagt op een veilige manier om input. Dat is bijzonder waardevol en leerzaam en wie weet wat voor mooie complimenten u krijgt.

Leon Brinkers

eigenaar van ‘de opening’ en bruggenbouwer