Lees verder »]]> Met meer dan een miljoen Belgen op LinkedIn is de HRM’er nog steeds overtuigd van  social media. 78% van de HRM directeuren vindt dat sociale media geen efficiënt instrument is bij rekrutering. En zij zijn nog steeds niet overtuigd van de meerwaarde van sociale media.
Human resource Management  heeft het moeilijk met het grote aantal kandidaten  dat op sociale media zoals LinkedIn beschikbaar is en de enorme hoop reacties die op hen afkomt bij werving en selectie. Qua kostprijs en tijdsgebruik kan het interessant zijn om een beroep te doen op een rekruteringsbureau omdat zij een preselectie uitvoert zo stelden de HRM directeuren.

Werving en selectie bureaus
Gevaar daarin is dat het onmogelijk is om de juiste indruk en sfeer over te brengen van de organisatie op de W&S organisatie voor het juiste profiel dat wordt gezocht. Zodoende krijgen organisaties vaak alleen kandidaten voorgesteld die beantwoorden aan de vereisten die gesteld worden op papier  aan de vacante functie

Social media onderzoek onder HRM
Dit is het resultaat van een onderzoek van Robert Half een international marktleider op het gebied van vaste en tijdelijke arbeidsbemiddeling. Uitzonderlijk kwam naar voren uit het onderzoek dat 47% van de HR directeuren van mening is dat het weinig waarschijnlijk is dat een internetprofiel een traditionele cv zal kunnen onttronen!!

Het onderzoek is uitgevoerd onder 200 human resources directeuren in België. Het heeft aangetoond dat 30% van de managers bij een Werving en selectie proces geen gebruik maakt van sociale media. Van de HRM’ers die wel sociale media gebruiken, maakt 23% gebruik van bepaalde websites. Slechts 21% gebruikt sociale websites om kandidaten te vinden. Van deze 21% die wel social media gebruiken voor W&S, gebruikt slechts 20% ook de social media om de achtergrond van de kandidaat te onderzoeken op gedrag en de geschiktheid.

Er is dus nog veel te winnen voor HRM op het gebied van social media. De tools om dit te doen zijn ruim voor handen en meestal gratis. Verandering in W&S  zal van HRM moeten komen want de kandidaten gaan zich niet meer aanpassen aan de organisaties. Deze mismatch zal uiteindelijk het breekijzer worden waardoor HRM zal moeten veranderen.
Een relatie van ons werkzaam als strateeg bij een bank vertelde dat hij tijdens een interview met een sollicitant ineens werd verrast door diens actie. De sollicitant stond op na 10 minuren en zei “ik ga, ik heb er geen goed gevoel bij!” en de kandidaat vertrok.

Deze manager zei dat dit wel de reactie is van de huidige generatie. Ze komen bij ons werken vanwege hun eigen ontwikkeling en de toegevoegde waarden. Voor het geld komen zij echt niet meer en vastigheid willen ze al helemaal al niet meer. Wij moeten veranderen en snel om de juiste kandidaten te vinden en te behouden want zij veranderen niet meer.  Ze willen werken in projecten, liefst voor verschillende opdrachtgevers en zeker niet in een stoffig kantoor. Dit is HNW waaraan wij ons moeten conformeren.

Lees verder »]]> ZZP’ers hebben voortaan bij bedrijfsongevallen dezelfde rechtsbescherming als de werknemers in dienst van de organisatie. Dit heeft de Hoge Raad op 23 maart 2012 uitgesproken in een zaak die was aangespannen door een ZZP’er die bij een bedrijfsongeval zijn been verloor.

Door deze uitspraak verandert er nogal wat voor organisaties. Hierdoor kunnen zij voortaan aansprakelijk worden gesteld voor (letsel)schade bij ZZP’ers. Door deze uitspraak zullen veiligheidsmaatregelen net als bij vast personeel gaan gelden voor ZZP’ers. Een voorwaarde zo stelt de Hoge Raad is dat de werkzaamheden van de ZZP’er ook door eigen werknemers had kunnen worden uitgevoerd.

Been verloren
De uitspraak vond plaats op 23 maart 2012 in een zaak die een ZZP’er had aangespannen tegen zijn voormalige opdrachtgever, het bedrijf Allspan Barneveld B.V. De man raakte betrokken bij een bedrijfsongeval in 2005 uiteindelijk zijn been kwijt door reparatiewerkzaamheden aan een vezelverwerkingsmachine. De man had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en stelde zijn opdrachtgever aansprakelijk.

Op basis van deze uitspraak zal er voor werkgevers veel kunnen veranderen omdat er dezelfde zorgplicht gaat gelden als voor de eigen werknemers. Dit kan erin resulteren dat ingehuurde IT ZZP’ers straks ook bij burn-out of stressklachten de opdrachtgever aansprakelijk kunnen gaan stellen. Hiervoor ligt er nu voldoende jurisprudentie om aansprakelijk gesteld te worden als opdrachtgever.

De volledige uitspraak is hier te vinden

Vraag hieronder uw gratis ziekteverzuim tips op

Lees verder »]]> Door vragen van onze cliënten en ophef over de uitzending van Zembla over de rol van de arbodienstverleners, is er nog veel onduidelijkheid over wat wel en niet mag worden gedeeld met de werkgever.  Immers de arboarts of bedrijfsarts maar ook de arbodienstverlener is gebonden aan regels over welke informatie er wel en niet mag worden gewisseld met de werkgever.

de regels
de regels over wat wel en niet mag zijn helder. Hiervoor zijn een aantal codes en regels van toepassing waaronder de Wet BIG, de Wet op de persoonsgegevens en de code gegevensverkeer en de regel samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie. Volgens deze regels en codes mag een arboarts of bedrijfsarts alleen informatie en advies delen over de werknemer met de werkgever over drie zaken, tw:

1. de mate waarin de medewerker nog arbeidsgeschikt is. En waarin de werknemer dat zou kunnen verrichten.
2. de te verwachten verzuimduur volgens zijn inschatting.
3. de mogelijkheden die er zijn voor de werkgever om aanpassingen en maatregelen te nemen om de re-integratie te bevorderen.

Andere informatie mag de bedrijfsarts of arbodienstverlener niet delen mits met alleen de uitdrukkelijke toestemming van een werknemer. Deze toestemming van de werknemer zal dan vaak schriftelijk moeten worden vastgelegd tussen bedrijfsarts en werknemer. Dit kan een overweging zijn omdat deze aanvullende informatie soms kan helpen bij de re-integratie van de werknemer.

De rol van de bedrijfsarts.
Deze rol is objectief bepalen in welke mate een werknemer nog arbeidsgeschikt is en aanbevelingen geven voor re-integratie aan zowel de werknemer als de werkgever. Deze objectiviteit zat al voor de uitzending van Zembla in de knel door allerlei contracten en afspraken met werkgevers. Dit signaal heeft geleid tot een onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport in 2010. Dit onderzoek is uitgevoerd door onderzoek en adviesbureau AStri samen met de Radboud Universiteit onder bedrijfsartsen, werkgevers, werknemers en samenwerkende partijen.

Conclusies en aanbevelingen
Uit dit onderzoek kwamen een paar belangrijke conclusies naar voren over misstanden op de rol van de bedrijfsarts en de arbodienstverleners. Uit het onderzoek kunnen een aantal conclusies worden getrokken waarin de positie van de bedrijfsarts in de mangel kwam te zitten. Van invloed waren;

• het type organisaties waar de bedrijfsarts voor werkt,
• de inhoud van het contract dat was afgesloten,
• de werksituatie van de bedrijfsarts (werkzaam bij externe- of interne arbodienst of als zelfstandig bedrijfsarts)
• de competenties van de bedrijfsarts (onder andere kennis en vaardigheden).

Het onderzoek liet zien dat bedrijfsartsen werkzaam voor het midden- en kleinbedrijf en/of bij een externe arbodienst het vaakst in de knel zaten ten aanzien van hun rol en de afspraken met de opdrachtgever.

Hoe dan wel.
De oplossing voor de huidige situatie van de bedrijfsarts of arbodienstverlener is informeren van werknemers, werkgevers en behandelaars over zijn positie en zijn of haar bevoegdheden conform de regelgeving. Hierin zit een moeilijkheid omdat werkgevers nog wel eens een wat strakkerehand kunnen eisen ten aanzien van de controle op zieke werkgevers en een hoog ziekteverzuim. Maar de regels zijn helder en de arbo of bedrijfsarts heeft zich te houden aan het beroepsgeheim. Zo liet ook het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg in Zwolle dat nog zien in een uitspraak op 8 maart 2012, in een zaak die een werkneemster had aangespannen tegen haar bedrijfsarts.  De bedrijfsarts ging hierbij in de fout zo oordeelde het tuchtcollege.

Aanbevelingen voor bedrijfsartsen.
Een ander belangrijke aanbeveling uit het onderzoek was de noodzaak van bijscholing op het gebied van communicatieve vaardigheden van bedrijfsartsen. En het vermogen te ontwikkelen om onafhankelijk te werken en te sturen op preventie voor ziekteverzuim voor werkgevers.

En ook.
Een andere aanbeveling uit het rapport is ook om meer samen te gaan werken en de ontwikkeling van de verwijsfunctie van de bedrijfsarts. Het aantal bedrijfsartsen die verwijzen naar complementaire zorgverleners is op een handje te tellen terwijl daar duurzame en goede oplossingen liggen. Ook wij werken met een aantal vooruitstrevende bedrijfsartsen samen waarin we werknemers begeleiden met burn-out klachten en vaak begeleiden met re-integratie. Soms is het dan beter voor alle partijen om afscheid van elkaar te nemen en dat moet je dan gewoon bespreekbaar kunnen maken wat dat geeft vaak al enorm veel lucht aan de situatie.

Lees verder »]]> Met ingang van 1 juli 2012 treedt de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening in werking, met uitzondering van de artikelen 5 (moratorium) en 11 (basisbankrekening) dat is te lezen in het staatsblad dat net gepubliceerd is.

De NVVK de brancheorganisatie voor schuldhulpverlening en sociaal bankieren is verheugd met dit bericht, aangezien inwerkingtreding per 1 januari 2013 tot voor kort ook een optie was. De NVVK kijkt al enige tijd uit naar deze wettelijke basis voor de schuldhulpverlening.

Werk aan de winkel
Zijn de gemeentes er ook klaar voor, want voor hun komt er nu een hoop werk aan. Wij hopen dat gemeentes preventief ook nog wat gaan doen wat ook dat zal uiteindelijk hun taak worden. Wij pleiten voor het koppelen van de sociale overwaarden van de deelnemers. Mensen hebben vaak zoveel in zich waarmee ze anderen ook weer verder kunnen helpen en dat kan worden gemobiliseerd. Op deze manier worden alle deelnemers sterker van hun bijdrage aan de schuldhulpverlening en dat zou onze opzet zijn. Wij leren vooral middenkader en hoger personeel met geld omgaan door het spelen van het cashflowspel met de deelnemers.

Vaak herkenen de deelnemers zich in het spel en zien van andere deelnemers de mogelijkheden die er zijn om schulden te verminderen en weer controle te krijgen over hun situatie. Spelen is de beste manier om te leren en het cashflow spel leert de deelnemers om hun blikveld te verbreden. Het spel is de basis waarmee de deelnemers inzicht krijgen en daarna kan er gericht verder worden gewerkt naar een definitive oplossing.

Meer over schulden en het oplossen ervan kunt  u vinden door HIER te klikken

Lees verder »]]> 21 april 2012 volgen wij weer een workshop van Abraham Hicks van the secret en LOA, live via het internet vanaf San Antonio Texas.
Het begint Nederlandse tijd om 16 uur. Wil je erbij zijn dan kan dat tegen een geringe vergoeding. Mail ons dan even en we laten het je weten of er plaats is.

Wij zorgen voor een hapje en een drankje en natuurlijk de seminar met Esther Hicks en Abraham Hicks. De vorige workshop was ook geweldig om mee te maken en na de dood van Jerry Hicks lijkt het nog meer in een stroomversnelling te komen. De verdieping is de laatste tijd enorm en daarom willen we er ook deze workshop weer bij zijn.

Hieronder is een opname van 23 maart 2012 van Boca Raton, FLorida

Is Everything Thought?

Abraham praat over de dood van Jerry en SED
“your power is in the now”

Lees verder »]]> Wijziging in de Ziekte- en vakantiewetgeving extra kostenpost.
Het Europese Hof heeft bepaald dat de Nederlandse ziekte- en vakantiewetgeving moet worden aangepast. Vanaf 1 januari gaat er iets veranderen met het opbouwen van vakantiedagen. Nu bouwt een zieke werknemer alleen in de laatste zes maanden dat hij of zij ziek was vakantiedagen op. Met de nieuwe regeling gaat het opbouwen van vakantiedagen gewoon door.  Dit betekend een grotere kostenpost voor langdurig zieken zoals bij burn-out het geval is.

Ook zal de verjaringstermijn van vakantiedagen wijzigen. Het wettelijk minimum aantal vakantiedagen van 20 bij een fulltime of 40 uur dienstverband, moet worden opgenomen voor 1 juli na afloop van het kalenderjaar. Dit was voorheen binnen vijf jaar. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt nog wel de oude regeling met een verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens zijn er mogelijkheden waardoor werkgevers er wel voor kiezen de verjaringstermijn van het wettelijk minimum aantal vakantiedagen op vijf jaar te laten, om hun registratiesysteem niet aan te hoeven passen vanwege deze kosten.

Er is dus nog meer reden om langdurig verzuim zoals bij burn-out snel op te pakken omdat de gemiddelde vakantiedag de werkgever 250 euro kost. Deze kosten zijn gemiddeld per werknemer op HBO niveau zonder vervangingskosten en zonder vervanging van de werkzaamheden.

Wijziging in de Ziekte- en vakantiewetgeving extra kostenpost.
Het Europese Hof heeft bepaald dat de Nederlandse ziekte- en vakantiewetgeving moet worden aangepast. Vanaf 1 januari gaat er iets veranderen met het opbouwen van vakantiedagen. Nu bouwt een zieke werknemer alleen in de laatste zes maanden dat hij of zij ziek was vakantiedagen op. Met de nieuwe regeling gaat het opbouwen van vakantiedagen gewoon door.  Dit betekend een grotere kostenpost voor langdurig zieken zoals bij burn-out het geval is.
Ook zal de verjaringstermijn van vakantiedagen wijzigen. Het wettelijk minimum aantal vakantiedagen van 20 bij een fulltime of 40 uur dienstverband, moet worden opgenomen voor 1 juli na afloop van het kalenderjaar. Dit was voorheen binnen vijf jaar. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt nog wel de oude regeling met een verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens zijn er mogelijkheden waardoor werkgevers er wel voor kiezen de verjaringstermijn van het wettelijk minimum aantal vakantiedagen op vijf jaar te laten, om hun registratiesysteem niet aan te hoeven passen vanwege deze kosten.

Er is dus nog meer reden om langdurig verzuim zoals bij burn-out snel op te pakken omdat de gemiddelde vakantiedag de werkgever 250 euro kost. Deze kosten zijn gemiddeld per werknemer op HBO niveau zonder vervangingskosten en zonder vervanging van de werkzaamheden.

Lees verder »]]> Veel ophef was er deze week over een uitzending van Zembla waarin een arbodienstverlener het bedrijf Verzuimreductie in het licht was gezet. Deze dienstverlener nam het niet zo nauw met de privancy van haar klanten en vroeg de zieke medewerkers het hemd van het lijf.

Er was veel ophef over en zelfs in de tweede kamer riep sp’er Paul Ulenbelt, Paul de Krom (Sociale Zaken) naar de kamer om deze schandalige praktijken tot een halt toe te roepen.

Wat een ophef over niets bijzonders.
De werknemer moet toch weten wat hij of zij wel of niet hoeft te vertellen. Daar zijn privancy regels voor en die zijn er niet voor niets. Vragen staat natuurlijk vrij maar je hoeft niet altijd antwoord te geven. Zo is de wet.

Maar vanuit de werknemer moet deze toch achter zijn oren krabben als hij privancy gevoelige informatie krijgt van zijn arbodienstverlener. Dat moet er bij deze werkgever toch alle alarmbellen afgaan? Of is dat wel handig voor dit soort organisaties om dit soort dingen te weten.

Het zijn ook dezelfde soort organisaties die zich laten bedienen door dit soort arbodiensten die verder gaan dan andere. Vertrouwen zij hun medewerkers wel als zij zich ziekmelden van hun werk? In de Zembla uitzending is ook te zien dat de directeur er echt niet over na had gedacht dat wat hij zijn callcentrum medewerkers vroeg te doen, echt niet mag van de wet. Hij dacht echt dat hij deze organisaties verder zou helpen om wel door te vragen en te sturen op wat mensen nog wel zouden kunnen doen ondanks dat ze ziek zijn. Hij dacht waarschijnlijk nog waarom doen die andere arbodienstverleners dat nu niet?

Overdrijven
Zembla zette het bedrijf Verzuimreductie  neer als grootte arbodienstverlener en dat is heel erg overdreven. Deze organisatie is een kleintje tussen alle andere arbodienstverleners met erg weinig impackt. Wel groeit deze organisatie als kool en verliezen de andere arbodienstverleners snel aandeel aan deze organisatie. Zouden ze daarom ineens in de spotlight staan?

Het feit dat er ruimte is voor zulke bedrijven die doorvragen aan zieke medewerkers is er omdat de overige arbodiensten het vaak niet zo goed doen. P&O actueel heeft vorig jaar uitgebreid aandacht besteed aan arbodienstverleners in een onderzoek waarbij de gemiddelde arbodienstverlener niet verder kwam dan een mager 5je voor haar dienstverlening.
Oplossing
Verzuim in Nederland is hoog gemiddeld 4,5% en al jaren krijgen de organisaties er geen grip op. De oorzaak zit bij de organisaties zelf omdat er ruimte is om ziek te zijn. De oplossing hiervoor kan niet van de arbodienstverleners afkomen maar van de organisaties zelf. Wel kunnen arbodienstverleners informeren over misstanden in deze organisaties. Vaak is er uit klachten van medewerkers wel een rode lijn te halen waardoor je stuurinformatie hebt voor deze organisaties. Leiderschap, een richting en gesteund worden door de werkgever zorgt voor minder verzuim en daar kunnen alleen de organisaties zelf iets aan doen.

Lees verder »]]> “Een werkgever moet een deugdelijk beleid hebben om te voorkomen dat werknemers stelselmatig worden overbelast. Hij mag het risico van een burn-out niet zomaar op werknemers afwentelen.”

“Dat was de strekking van een uitspraak in 2009 van het gerechtshof in Den Bosch. De zaak was aangespannen door FNV Bureau Beroepsziekten namens een werknemer die door een burn-out volledig arbeidsongeschikt was geraakt.
Dit bevestigt het belang van een preventief beleid om stress gerelateerde klachten te voorkomen.

Hogere functie
De cliënt van FNV Bureau Beroepsziekten werkte 25 jaar bij een accountantskantoor waar hij zeker de helft van het jaar twintig uur per week over werkte. In 1997 raakte hij arbeidsongeschikt en een jaar later belandde hij de in de WAO.

De man vond dat hij door zijn werk arbeidsongeschikt was geraakt vanwege de druk om prestaties te leveren. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk en gaf aan dat deze niet aansprakelijk was. In het hoger beroep dacht het hof er anders over. Het hof achte het bewezen dat de accountant veel te vaak had overgewerkt, en dat tot de burn-out had geleid. De werkgever het accountantsbureau had ter verdediging aangevoerd dat de accountant hoog opgeleid was. Hij bekleedde een zware functie met een grote zelfstandigheid. Van zo’n werknemer mag de werkgever verwachten dat hij zijn verantwoordelijk serieus en weet dat de problemen die uit zijn manier van werken voortvloeien niet uit kunnen blijven.

Het hof was het daar niet mee eens. Een werkgever mag de risico’s van werkdruk niet bij de werknemer leggen en pas als er klachten zijn reageren. De werkgever heeft de plicht te voorkomen dat een werknemer door overbelasting klachten ontwikkelt.

Werknemer hoeft niet te klagen
Recent heeft een zaak tegen een werkgever waarbij de werknemer niet heeft geklaagd over de hoeveelheid werk wat zij moest doen, ook tot een zelfde uitspaak geleid. De werkgever heeft een zorgplicht en het hof achte de werkgever schuldig aan het feit dat de vrouw nu in de WAO terecht is gekomen.

Sinds dit arrest zijn er meerdere uitspraken over dit onderwerp verschenen. Daaruit blijkt dat een werkgever niet alleen aansprakelijk kan worden gehouden als hij daadwerkelijk op de hoogte was van de klachten van zijn werknemer, maar ook als hij hiervan redelijkerwijs op de hoogte had moeten zijn.

Actief beleid
Het hof heeft benadrukt “dat een werkgever actief beleid moet voeren om te voorkomen dat de werknemer wordt overbelast” Aldus kunnen Werkgevers niet alleen afgaan op de signalen van de werknemers, maar moeten zij zelf ook waakzaam te zijn. Onder meer door structureel overwerk te voorkomen en met hun werknemers over dit soort onderwerpen te spreken. Het is zaak om sterk de vinger aan de pols te houden en een actief beleid te voeren ter voorkoming van Burn-out klachten.

Om u te helpen bij een actief beleid vraag hier onze gratis tips aan.

Lees verder »]]> Ik ben een les voor vmbo kinderen aan het voorbereiden, 2e klas. Het gaat over beroepen en ik vertel over het coach zijn. Daar zijn geen opleidingen voor, althans, niet waar je als schoolverlater naar toe kunt. Daar ga ik met hen over praten en ik wil ze een tip geven die hen een voorsprong geeft in het leven. Het idee is dat ik hen op enig moment vraag rustig te zitten met gesloten ogen om in hun hoofd een filmpje te maken, ieder voor zich. In de film gaan we op reis naar midden-amerika, naar de overblijfselen van de Maya tempels. Daar diep in het bos, ligt op een geheime plek de bron voor eeuwige jeugd en kracht. Na een lange tocht vinden we de tempel. We klimmen naar boven en daar zit een oude wijze man. Ieder mag voor de man gaan zitten met de vraag waar ze de bron van hun eeuwige jeugd en kracht kunnen vinden. De man steekt z’n duim uit en raakt hen op hun voorhoofd. De aanraking duurt een poosje en opeens voelen ze dat er iets gebeurt van binnen. Een aangename warme gloed vult hun lichaam, alsof er een langzame explosie van licht en warmte hun hele lijf vult en wanneer ze na een poosje weer naar de man kijken, zien ze opeens zichzelf staan, in een Superman pak.

Het blijkt dat de bron van eeuwige jeugd en kracht in henzelf zit en nu de vorm aangenomen heeft van Superfan. Je bent jezelf en Superfan tegelijk. Kijk maar eens naar jezelf door de ogen van Superfan. Superfan heeft superpower, hij of zij kan tijdreizen, op meerdere plekken tegelijk zijn en heeft toegang tot alle kennis van het universum. Jouw Superfan kijkt naar jou en ziet alles wat je kunt, wie je bent. Superfan ziet al je potentie en is op slag verliefd, op jou. Jouw Superfan is jouw fan. Superfan gelooft in jou en weet dat jij prachtig en krachtig bent. Het voelt zo goed, deze ontmoeting met deze superfan die ziet en weet wie jij werkelijk bent.

Superfan kijkt naar je en ziet dat je niet helemaal begrijpt wat er aan de hand is, dus legt hij het uit. Wij zijn een en dezelfde. Jij bent ook Superfan. Ik ben altijd in jou en ik geloof altijd in jou. Wanneer jij door mijn ogen naar jezelf kijkt, voel je je goed, dan weet jij ook wie je bent. Je hoeft nooit meer onzeker of alleen te zijn, ik ben altijd bij je en dat weet je doordat je je goed voelt. Je ogen stralen, je weet wat je wilt en wie je bent en je doet en laat dingen zodat wat je doet bij jou past.

Wanneer je je anders voelt, onzeker, gefrustreerd, ongelukkig, verdrietig, boos of je voelt je gewoon niet goed, dan kijk je met andere ogen dan de mijne. Dan vergelijk je jezelf met anderen, maak je je druk over de mening van anderen. Dat geeft helemaal niets want je hebt een magisch kompas bij je dat je laat weten of je met mijn ogen kijkt (eigenlijk jouw ogen dus) of met andere ogen. Dat kompas is je gevoel. Je voelt je goed wanneer je op mij, je innerlijke kracht, vertrouwt.

Kijk jouw Superfan nog eens diep in de ogen, geef ‘m een hug en voel hoe het voelt om te kunnen vertrouwen op die innerlijke krachtbron met superpower.

Nu komt de aftiteling: eind goed, al goed.

Marina Schriek